Propuesta de CGT sobre el premio de jubilación (18-01-2023)

Os transmitimos la propuesta que CGT hizo ayer en la mesa de negociación conjunta de funcionarios y laborales sobre el conflicto del premio de jubilación previsto en el Pacto-Convenio del PAS.

Ante la falta de iniciativa de Gerencia a la hora de proponer propuestas concretas para la solución del problema que la plantilla tiene planteado, CGT ha considerado conveniente y responsable elaborar una alternativa a la situación actual que, preservando o mejorando lo firmado el año 2000, sirva también para reconfigurar la acción social del PAS.

Esta es, naturalmente, una propuesta inicial, sujeta a contrapropuestas y modificaciones. Pero pensamos que es un buen punto de partida. Agradecemos, por supuesto, cualquier sugerencia o comentario sobre la misma que nos queráis hacer llegar.

Nuestra intervención en la mesa de ayer respondió al siguiente esquema y contenido:

Uno.- Objetivo: responder a las expectativas del PAS.

Una expectativa de derecho no es un derecho adquirido, lo sabemos. Pero es mucho más que nada.

Puede también definirse como un derecho sometido a condición suspensiva. Tal y como estaba configurado hasta ahora, si la relación contractual con la Universidad cumplía con los requisitos temporales previstos, el premio de jubilación desplegaba todos sus efectos al alcanzarse la edad de jubilación forzosa. De no ser así, el premio no quedaba perfeccionado y la expectativa quedaba en nada al no haberse cumplido la condición exigida. Así que, a nuestro entender, no es correcto afirmar que el art. 96.3.2) del texto convencional carece por completo de virtualidad jurídica.

Ahora bien, tampoco puede negarse que hay circunstancias sobrevenidas, principalmente los pronunciamientos pendientes del Tribunal Supremo y la actual pirámide de edad de la plantilla del PAS, que aconsejan la revisión del precepto acordado. Es decir, las razones jurídicas y económicas que Gerencia se encarga de repetir y recordar a los sindicatos en todas y cada una de las reuniones que hemos mantenido hasta ahora sobre este asunto.

Dicho esto, también es cierto que ni García Blasco, adjunto al Rector para la negociación colectiva, ni Gerencia han realizado ninguna propuesta concreta hasta el momento. Se limitan a exponer problemas económicos, jurídicos y límites presupuestarios, dilatando, a nuestro entender, la solución a este problema. Llama la atención esta actitud si la comparamos, por ejemplo, con la negociación del convenio de PDI laboral, donde ya se alcanzó en diciembre pasado, un acuerdo económico plurianual de varios millones de euros.

En todo caso, admitida la necesidad de la revisión del premio de jubilación, tal y como está configurado hasta ahora, y su encuadramiento presupuestario en la acción social del pacto-convenio, la propuesta de CGT parte, en todo caso, de la preservación o, en su caso, mejora, de la situación actual para el PAS afectado. En concreto, seguimos manteniendo, como mínimo, las condiciones pactadas en 2000: tres mensualidades de sueldo por los primeros diez años de antigüedad y una mensualidad más por cada cinco años o fracción que exceda de los diez de referencia. Y debemos poner de manifiesto que, si la Universidad realiza el esfuerzo económico necesario, nuestra propuesta podría ponerse en funcionamiento ya en este mismo 2023 o, como muy tarde, en 2024.

Dos.- Características de la nueva medida que debe sustituir al premio de jubilación actual.

Para solventar los recientes problemas jurisprudenciales suscitados respecto a la naturaleza jurídica de estas mejoras de las prestaciones de la SS se proponen las siguientes modificaciones respecto a su percepción:

1. La compensación económica descrita quedará desligada del hecho de la jubilación de la persona trabajadora. Su derecho se verá retribuido independientemente del momento de su jubilación, sea esta forzosa, voluntaria, parcial o demorada. Y tampoco estará vinculado a la penalización o mejora que a las condiciones particulares de su vida laboral le atribuya la legislación actual de la SS.
2. Dicha compensación tiene su fundamento en la experiencia laboral acumulada a lo largo de la relación contractual con la Universidad. Y se traduce en el compromiso de transmitir los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas a las personas que, en el futuro, hayan de realizar las funciones correspondientes a su puesto de trabajo mediante un programa de mentoría o tutoría (o mentoring). Puede ser considerada, por tanto, como la retribución de un trabajo por objetivos. Esta idea del mentoring no es una ocurrencia nuestra o una idea peregrina. Forma parte de acuerdos firmados en otras Universidades.
3. El nuevo encuadramiento de esta prestación lo desvincula completamente del capítulo presupuestario de la acción social, con lo que se esquivan las objeciones formuladas en este punto por el TS.
4. La persona trabajadora podrá renunciar a toda o parte de la compensación económica que le corresponde a cambio de una ausencia de su puesto de trabajo durante los meses equivalentes.
5. El programa de mentoría o tutoría, en el caso de optar por la dispensa o licencia de asistencia al puesto de trabajo, podrá ser ejecutado con anterioridad o simultáneamente a dicha licencia, a través de los mecanismos de guía y apoyo que se consideren oportunos.

En resumen, el trabajador podrá cobrar esta compensación con independencia del momento en que legalmente le corresponda jubilarse porque se desvincula de la jubilación como causa originaria o eficiente. Precisamente, el deseable aspecto compensatorio de esta retribución fue uno de los argumentos en el que más hincapié hizo el dictamen del catedrático Molina encargado por UNIZAR.

Los meses de ausencia por mentoring pueden ser considerados como una prejubilación antes de la jubilación efectiva. El mentoring puede suponer, además, una menor penalización económica a la hora de jubilarse (si te jubilas antes) o, incluso, una mejora final de la cuantía de la pensión definitiva (si te jubilas más tarde).

Tres.- Propuesta:

Se establece un complemento salarial quinquenal de efecto único. Cada uno de los quinquenios acumulados se compensará una única vez. Puede denominarse quinquenio de efecto único por conocimiento, experiencia universitaria, y mentorización. 

1. Justificación.

• Facilitar la renovación de la envejecida plantilla universitaria del PAS, así como la reestructuración y modernización de la misma.
• Compensar un gasto de acción social previsto en el pacto-convenio anterior, esperado y no disfrutado de ninguna otra forma por la plantilla durante los más de 20 años de vigencia del mismo, y puesto en cuestión por razones jurídicas (por el TS) y económicas (por UNIZAR).

2. Condiciones y forma de ejercicio:

• A los 10 años trabajados se tiene derecho a 3 quinquenios
• A partir de ese momento cada 5 años o fracción se tiene derecho a un quinquenio más.
• Todos los trabajadores de la Universidad de Zaragoza, en el momento de la aprobación del nuevo pacto-convenio o a la firma del acuerdo de empresa, tendrán reconocidos de forma automática sus quinquenios pendientes y podrán seguir acumulando los siguientes.
• A partir del año en que cumpla los 60 años, y sin perjuicio de seguir acumulando quinquenios según los periodos establecidos, el trabajador puede compensarlos mediante la ausencia de su puesto de trabajo durante un mes por quinquenio acumulado según la tabla que se adjunta al final de este correo.
• El trabajador deberá notificar a la Universidad, en los seis meses anteriores al año en que compensará los quinquenios, la cantidad y modo de compensación en la alternativa de su elección, pudiéndose combinar ambas.

• El trabajador puede posponer esta notificación al momento de su elección, siendo la fecha tope la correspondiente al año de la jubilación efectiva del trabajador, debiendo preavisar igualmente con 6 meses de antelación el modo y cuantía de la compensación.

• La Universidad, a partir de que el trabajador solicite compensar sus quinquenios a los 60 años, podrá solicitarle que proporcione información a sus responsables y compañeros dentro de un plan general de tutoría o mentoría que será diseñado por la Universidad. Esta información será exigible cualquiera que sea la forma de compensación elegida por el trabajador.

• La información consistirá en datos sobre su conocimiento del servicio, tareas, procedimientos y experiencia. Si la forma de compensación es económica, se facilitará la información por parte del trabajador en su tiempo de trabajo. Si la compensación elegida es en meses de dispensa o licencia del puesto, el trabajador puede elegir entre recopìlar y facilitar a sus compañeros dicha información durante su tiempo de trabajo, o mediante su asistencia efectiva en su periodo de licencia mediante los mecanismos oportunos que se establezcan.